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95后来临,装饰公司该怎样应对?

装饰公司作为营销型公司,正在市场中慢慢的接收95后的新一代步入职场。当一个营销型的公司遇到一群95后年轻人,如何保证公司的执行力?

前几日,一个做装饰公司第三方活动的朋友和我抱怨,说现在的第三方活动真的很难搞!


装饰公司的员工,不是动员不起来、毫无干劲,就是干活避重就轻、拖拖拉拉,目标完不成,他们也不心急。

就算有比平时更高的奖励机制,似乎也丝毫提不起员工的士气,多的是一种"事不关己高高挂起"心态。

这位朋友说,接下来,他打算去开个会,把几个代表性人员好好"骂一骂",让他们再次当众承诺目标和自我惩罚。

我先劝阻了他,并且问了他一个问题:这家公司的员工,年龄层次如何?

他回答,基本上是90和95后。

于是,我接着告诉他,如果是这样的话,你现有的做法基本上收效甚微,甚至如果长此以往,搞不好你的活动做完,这个公司还要离职一大片。

上述的员工状态,想必每个企业中都不免会遇到,而企业管理者的做法,想必也大同小异,无非—— 威逼+ 利诱!

但是恕我直言,这种做法,十分荒谬。

原因就在于,如今进入职场的这一代人彻底不同了。

拿95后来说,他们身上拥有着上一代职场人士(以85后为例)没有的鲜明特征。

我们可以简单来贴一些标签:

小康1.0——继承着上两代人的资产,没有对贫穷的记忆,对未来充满信心,有钱。

移动互联网原住民——出生就会用手机上网,用手机连接世界。

打游戏长大——以打怪升级为基本娱乐项目的,重视即时反馈,好玩最要紧。

看综艺长大——愿意表现自己、证明自己,个性鲜明、张扬。

爱一行干一行——不委屈,不将就;是我所爱,赴汤蹈火,非我所爱,千金不动。

独立自主——希望掌控自己的人生,任何决定自己下,追求成就感。

在这样的一些标签下,对95后的管理的底层逻辑,彻底发生了变革。

首先就是,威逼+ 利诱 的模式就要完全失效了——你没有办法威逼一个不怕你的人,也没有办法利诱一个什么都不缺的人。

人类所有行为的出发点只有两个——爱和恐惧。

在旧的管理逻辑中,很显然,是恐惧占据了主导。

威逼,是利用了员工的恐惧。

利诱,其实同理,因为当给出期许后,员工会有一种"可能会失去奖励"的恐惧。

但是,结合前面95后的标签,可以发现,一来,这一代人继承的资产表十分健康,从来没缺过钱,所以"利诱"不成立。

二来,这一代人追求的是,自我价值的实现、成就感,爱一行才会干(好)一行,绝不愿意委屈、将就

——说得直白一点:为什么非要在你这里受气、受委屈地,干一份没有成就感的活呢?互联网这么发达,我做什么不能养活自己?

所以"威逼"也不成立

那么剩下的就只有——爱


也许你会觉得,这不就是在唱高调吗?我们企业文化也宣传啊,要爱公司,爱同事,大家是一家人云云。

但这并非关键核心所在,我们还是要从这一代人的特点出发。

95后他们爱什么?

回顾一下上面的标签,可以发现,这代人爱综艺、爱游戏、爱表现自己、爱即时反馈、爱自主掌控。

那么,企业的管理者可不可以从综艺、游戏上面汲取管理的方法?

爱综艺——企业的项目不是选出人来做,而是多个团队比拼着做,最终选出明星团队、明星员工。

爱游戏——设计好玩、深入、完整的游戏积分化管理,让员工自愿参与,重视过程中的即时反馈。

自主掌控——不给员工包办升值加薪的流程,明确"发展是个人的事",你提出意向,公司提供平台。

当然,这不过是抛砖引玉,推荐你看《游戏改变世界》这本书,和混沌大学商学院卫哲 老师的《组织创新》课程,相信可以给你更多的启发和应用。


最后,在我看来,现在很多企业中,依然还是70后、75后占据着主导地位,作为老一辈的创业者、企业家,他们的功绩确实令人敬佩。

但是,他们和他们的企业真的做好准备,迎接这全新的一代职场人士了吗?

并非这一代人太"矫情",需要管理者"特别照顾",而是旧的管理模式已经到了达极限点,企业管理必将迎来一个巨大的"非连续性"断层。

这个时候,能不能看到时代趋势,学习并应用创新,对管理做出改变,将直接意味着企业能否生存。

"世界是你们的,也是我们的,但是归根结底是你们的。"

如果不能想明白这一点,恐怕95后的到来,真的很有可能会你的让企业一命呜呼。



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